1) Feedback 360

U prošlosti je bilo uobičajeno da pri evaluaciji zaposlenika menadžer procjenjuje svoje podređene; smjer procjene uvijek je išao od gore prema dolje (up-down).
Novija metoda, koja se najčešće koristi za procjenu menadžera (bilo koje razine), prikuplja informacije o učinku i utjecaju iz više izvora: podređenih, nadređenih, osoba iste pozicije u hijerarhiji, te kroz samo-procjenu. U procjeni mogu također sudjelovati klijenti/kupci i dobavljači. Povratna informacija iz cijelog kruga oko menadžera postaje metoda poznata kao feedback 360 ili povratna informacija iz 360 stupnjeva.
Informacije se prikupljaju psihometrijskim upitnicima i pitanjima otvorenog tipa, a istražuju se upravo one kompetencije koje su ključne za izvrsnost u pojedinoj kompaniji ili na određenoj menadžerskoj razini.

Glavna je svrha feedbacka 360 utvrđivanje razvojnih potreba organizacije i pojedinca, i planiranje daljnjeg razvoja. Povratna informacija pruža potpuniju sliku učinka i ponašanja procjenjivanog zaposlenika te smjernice za razvoj određenih vještina koje su procijenjene kao nedostatne ili neadekvatne.

Feedback 360 prilika je za dobivanje informacija o sebi, usporedbu tuđih percepcija s vlastitim mišljenjem o sebi, utvrđivanje jakih strana i snaga, te istraživanje područja koja se mogu dalje razvijati.

Organizacije koje provode feedback 360, rezultate procjene najčešće primjenjuju u području:

• Razvoja menadžmenta i organizacije
• Razvoja timova
• Razvoja zaposlenika
• Procjenjivanja učinka
• Upravljanja učinkom
• Procjene edukacijskih potreba
• Evaluacije treninga
• Procjene stavova
• Procjene organizacijske klime
• Procjene zadovoljstva korisnika
• Podrške uvođenju strategije i promjeni kulture

Izbjegavajući feedback, izbjegavate priliku za učenje o sebi -
kao da gurate glavu u pijesak!

2) Assesment i Development centar

Assessment centar vrlo je popularna tehnika za procjenu individualnih potencijala. Najčešće se primjenjuje za menadžerske, ali i druge poslove koji zahtijevaju rješavanje složenih problema ili rad pod stresnim uvjetima i pritiskom. Pojam ne označava mjesto nego kompleksnu tehniku i intenzivni proces upotrebe različitih aktivnosti i metoda u uvjetima u kojima kandidati i ocjenjivači mogu raditi bez ometanja.

Tijekom procjene, kandidati prolaze opširno psihologijsko testiranje i intervju, te sudjeluju u brojnim vježbama i zadacima koji simuliraju situacije iz svakodnevnog poslovnog konteksta, a pritom ih konstantno opažaju iskusni i uvježbani procjenjivači. Procjena obično traje dva do tri dana. Svi ovi postupci počivaju na teorijskoj pretpostavci da je ponašanje pojedinca moguće najbolje predviđati na temelju onog što pokaže u uvjetima koji su slični konkretnom radnom mjestu. Nakon analize posla određuju se relevantne kompetencije, a najčešće procjenjivane su vezane za: odnose s ljudima, otpornost na stres, planiranje i organiziranje, motivaciju, prilagodljivost i fleksibilnost, rješavanje problema, vođenje, komunikaciju, donošenje odluka i inicijativu.

Iako je proces gotovo identičan u Assessment i Development centru, oni imaju različiti krajnji cilj i ishod. Assessment centar provodi se u svrhu selekcije, s fokusom na ono što kandidati mogu sada učiniti i eventualnom preporukom za zapošljavanje.